Vielheit Sankt Pauli – Diversity Management ist als Vereinsmaxime durchaus tauglich

„At one extreme, diversity can be seen as a means of overcoming injustice – righting wrongs – and at the other as a means of enhancing individual and group contribution to the organization’s goals.“– David Clutterbuck: Establishing and sustaining a formal mentoring programme for working with diversified groups

Vielheit ist wettbewerbsentscheidender Faktor geworden in einer Welt, in der bspw. in Medien-, Handels- und Softwareunternehmen rund um die Welt und für vielfältige Zielgruppen produziert und gearbeitet wird. Das Schlagwort der „Diversity“ macht in Managementzirkeln die Runde und scheint sich – ähnlich wie das Thema „Nachhaltigkeit“ (Sustainability) – bei einigen, erfolgreichen, in praktische Unternehmenspolitik umzusetzen, statt nur auf Sitzungen herumgereicht zu werden.

Geben Sie mal ein Beispiel.
Nehmen wir die Lufthansa. Die muss als global agierender Konzern heute über Kultursoziologie und Anthropologie genauso Bescheid wissen, wie über Hedging-Strategien bei Kerosinpreisen. Will sie alle ihre Märkte verstehen, braucht sie auch eine Reihe von Islamwissenschaftlern. Das sind Indikatoren, dass dort nicht mehr nur Juristen und Betriebswirte rekrutiert werden.

… liefert unser Vorstand Bernd Spies ein Beispiel für ein Unternehmen, und man muss nicht weit weiterdenken, um die Ideen einer Organisation rund um Vielfalt auch für den FC St. Pauli als sinnvoll zu erachten. Das Zusammenwirken verschiedenster Bezugsgruppen nicht als Makel zu betrachten, sondern als „Asset“*, organisiert man das vernünftig, fördert Vielheit, dann braucht man auch kein Hinweisen auf eine merkwürdig gerichtete Toleranz, wie sie Helmut Schulte oder Herr Hasenbein gegenüber Eventfans und Logenbesuchern forderten, quasi als Kitt für die als Spannungsquelle empfundene Andersartigkeit der Sankt Paulianer.

Ein wichtiger erster Schritt wäre, die Vielfalt auf die Tribünen zu tragen, also Diversity bspw. auch auf der Haupt herzustellen. Dann braucht man auch keine Benimm-Fibeln mehr, wenn Migrantenkids mit rückenkranken Hartz4-Empfängern und beschwipsten Sparkassenangestellten zusammenstehen oder sitzen. Mein Vorschlag zu Rückbau oder Verteilung von nicht verkauften Business Seats wäre dazu vielleicht geeignet „Kontextualisierung im Rahmen der Viertelkultur und deren Geschichte (herzustellen) – vielleicht ist das Know How des Herrn Dr. Spies ja dazu angetan, da andere Akzente zu setzen, als sie in den weichgewaschenen Neujahrserklärungen des Präsidums zu lesen waren.“ (via momorulez) – und die ideale Richtung in der unser Präsidium auf die Forderungen der Sozialromantiker unter uns sich bewegen sollte.

* ich schmeisse hier bewusst mit so genannten Buzzwords herum, damit Leute wie Herr Meeske mich auch verstehen.

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Eine Antwort

  • „Als erster Befund lässt sich festhalten, dass ein zweifacher Paradigmenwechsel zu erkennen ist. Zum einen ist eine veränderte Schwerpunktsetzung des Diversity Managements zu beobachten. Wurden bis in die späten 90er Jahre mit Diversity Management nahezu ausschließlich Programme der „positiven Diskriminierung“ und der „Affirmative Action“ assoziiert, die auf Assimilation und Eingliederung benachteiligter Gruppen zielten, findet inzwischen eine zunehmende Ausweitung der Zielsetzung im Hinblick auf eine tiefgreifende Änderung der Unternehmenskultur statt, in der Wertschätzung und Bewusstsein für die Einzigartigkeit jedes Individuums als grundlegende Werte verankert sind.“ – ist ja auch eine Entwicklung die Integration sinnvoll befördern kann, denn das ist ja eine „Integrationsdebatte“, die wir am Millerntor haben, nur anders herum. Und mit der Attitude, die neuen Fans sollten sich doch gefälligst in unsere tradierten Werte integrieren, hatte ich schon meine Schwierigkeiten. Eine St. Paulianische Variante des „Diversity Management“, die nicht mit Gewichtungen und Toleranzen arbeitet, wie wir sie auch schon von Thilo Sarrazin und seinen Helfershelfern zu hören bekommen.

    (wikipedia:

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